1. 教育の対象者を職能資格や勤続年数などの基準で横割りにとらえ、会社主導で対象者全員に対して強制的かつ一貫的に同一内容の教育を実施していく教育手法。全員のレベルを相対的に上げることを目的としているため、「底上げ教育」と呼ばれる場合もある。
  2. 組織で能力開発を設計する場合、「能力開発の対象者を誰に設定するか」という視点で見ると、階層別教育、目的別教育、選抜教育の3つに分けられる。 具体的には、下記のような階層別教育がある。 ①新入社員教育: 会社の業務形態などの基礎的知識や、電話の取り方などのマナーについて教育する。新入社員として、知っておかなければならない「会社の常識」のインプットである。 ②中堅社員教育: 入社5〜10年目くらいまでの社員に対して、業務遂行上役立つと考えられる知識やスキルをインプットする。10年目前後では、来るべき管理者昇進に備えて、十分な実践を積み上げるためのツールを提供する。 ③管理者昇進時教育: 新任管理者(課長レベル)に対して、全社戦略や職場管理の方法などについてインプットする。さらに、「一般従業員から管理職層へ」意識の改革を促す目的もある。 ④管理者教育: 各自の職場における固有の課題解決に役立つ知識、スキル、ノウハウをインプットする。また上級管理者(統括部長や本部長レベル)に対しては、複雑な経営判断を行う上での思考や意思決定の手法をインプットしたり、ビジネスプランの評価を行わせたりする。 ⑤取締役教育: 経営陣に対して、グローバル規模の競争構造やグループ経営に関する考え方、また後継者の育成に関する考え方や手法などについてインプットを行う。 上記はあくまで一例だが、若年層に対するプログラムは企業による相違が少なく、上位者向けになるほど企業によって異なりバラエティに富む。 なお、年功型、終身雇用型の人事システムが変貌を遂げる中、こういった階層別の研修は少なくなる傾向にある。